As equipes e/ou pessoas neste nível de maturidade tendem a não conhecer sobre cultura. Não conhecem os principais conceitos relacionados ao tema, não sabem como ter iniciativas para evoluir a cultura e não entendem que os resultados da organização estão diretamente ligados a uma boa gestão da cultura organizacional. O perigo de se ter pessoas com poder de decisão neste estágio é que elas, normalmente, acreditam que sabem como gerenciar a cultura e podem conduzir iniciativas para transformar a cultura que muitas vezes não levam a lugar algum. A média gestão em geral é resistente a mudanças e podem até forjar resultados. As pessoas em cargos mais operacionais costumam agir por medo, e não por entendimento do seu papel na organização. O time de gente pode, muitas vezes, pressionar, culpar e infantilizar as pessoas com iniciativas desconectadas com o plano estratégico.

As equipes e/ou pessoas neste nível de maturidade apresentam um entendimento inicial sobre Cultura Organizacional. Querem conhecer mais sobre os principais conceitos relacionados ao tema, mas ainda não sabem como evoluir a cultura. Já têm uma certa suspeita sobre a ligação entre os resultados da organização e uma boa gestão da cultura organizacional. A vantagem de se ter pessoas com poder de decisão neste estágio é que elas, normalmente, dão abertura para discutir o tema, não se fechando em ideias fixas e modelos enlatados. Já o risco está na experimentação: enquanto acontecerem em pequenas iniciativas, pode ter um resultado positivo; em grandes escalas, pode trazer prejuízos consideráveis que transformam a cultura para pior. A média gestão, em geral, quer aprender e não resiste fortemente a mudanças, mas preferem fazer seus experimentos em ambientes onde detêm o controle. As pessoas em cargos mais operacionais costumam experimentar pequenas mudanças e pensam em cultura como “algo curioso do RH”. O time de gente já começa a entender que cultura precisa de métrica, querem trabalhar a cultura mesmo sem saber como e assumem o protagonismo de um possível projeto de evolução cultural.

As equipes e/ou pessoas neste nível de maturidade apresentam um entendimento razoável sobre Cultura Organizacional e já sabem que Cultura precisa de método e governança. Entendem sobre os principais conceitos relacionados ao tema, repetem rituais de gestão e agem de acordo com os Valores Organizacionais, apesar de ainda não saberem como evoluir a cultura de maneira planejada e conectada com a estratégia. Já têm uma certa suspeita sobre a ligação entre os resultados da organização e uma boa gestão da cultura organizacional. A vantagem de se ter pessoas com poder de decisão neste estágio é que elas, normalmente, se envolvem em entender e participar de rotinas, fazendo, inclusive, autogestão de sua vivência em relação aos valores organizacionais. A média gestão cria pequenas novas rotinas de maneira fundamentada, repetem rituais culturais, agem e cobram que os seus times ajam de acordo com os valores. As pessoas em cargos mais operacionais costumam seguir as rotinas propostas, começam a gerar novas ideias e compreender os valores e como eles são aplicados no seu dia-a-dia. O time de gente que cultura precisa de planejamento para trazer resultados, delegam parte da responsabilidade às lideranças e podem buscar ajuda de especialistas para a definição de metas culturais consonantes com a estratégia organizacional.

As equipes e/ou pessoas neste nível de maturidade apresentam um entendimento profundo sobre Cultura Organizacional. As lideranças, em geral, demonstram coerência cultural em suas falas e atitudes. Elas inspiram seus times no cumprimento dos valores organizacionais e na maioria das vezes têm ideias que ajudam a evoluir a cultura. O Conselho de administração participa da definição de estratégias culturais e é envolvido em iniciativas de evolução. O time de gente pratica a governança em cultura com o uso de ferramentas e acompanhamento de indicadores específicos de cultura, engajando responsabilidades no alcance das metas culturais de médio e longo prazo. Utilizam de consultoria em cultura mais como um apoio do que um direcionador de iniciativas. O time de frente, monitora o cumprimento dos valores e entende que cultura está em suas práticas diárias. Os colaboradores, em geral, defendem a empresa e propõem mudanças para melhorar a performance e os resultados organizacionais.

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